UK vs. EU: Was wo tatsächlich erforderlich ist

Eine klare Grenze auf der einen Seite, keine auf der anderen

In der EU ist die Frage, ob ein Unternehmen einen internen Meldekanal braucht, eine Frage der Beschäftigtenzahl mit einer eindeutigen Antwort: 50 oder mehr Beschäftigte, und die Richtlinie (EU) 2019/1937 verlangt einen (Art. 8(3)) — siehe die 50-Mitarbeiter-Schwelle, erklärt für die Details. Das Vereinigte Königreich hat keinen vergleichbaren Mechanismus. Es gibt kein Gesetz, das eine Beschäftigtenzahl festlegt und sagt: "ab dieser Grenze einen Kanal einrichten." Das ist ein echter, struktureller Unterschied, keine Formalität — und er bedeutet, dass einem britischen Unternehmen nicht vorgeworfen werden kann, "nicht konform" gegenüber einer Schwelle zu sein, die es gar nicht gibt. Was es stattdessen gibt, ist ein echtes rechtliches und finanzielles Risiko, das unabhängig von der Beschäftigtenzahl besteht — etwas anderes, worauf man sich vorbereiten muss, nicht eine kleinere Version der EU-Regel.

Was britisches Recht tatsächlich schützt — und nicht verlangt

Der Hinweisgeberschutz im Vereinigten Königreich läuft über Teil IVA des Employment Rights Act 1996, eingefügt durch den Public Interest Disclosure Act 1998. Er schützt Beschäftigte, die eine "geschützte Offenlegung" ("protected disclosure") machen, vor Kündigung (s.103A) oder jeder anderen Benachteiligung (s.47B) deswegen — ohne Mindestbeschäftigungsdauer und ohne Schwellenwert für die Beschäftigtenzahl des Arbeitgebers. Was es nicht verlangt, ist, dass der Arbeitgeber einen bestimmten Kanal für diese Offenlegung bereitstellt. Der Schutz knüpft an die Offenlegung der beschäftigten Person an, nicht an das Bestehen eines formellen Meldeverfahrens.

Genau diese Asymmetrie ist der Grund, warum "nicht konform" der falsche Rahmen für ein britisches Unternehmen ist: Es gibt keine Compliance-Hürde beim Kanal selbst zu nehmen. Das Risiko liegt nachgelagert, an dem Punkt, an dem eine Offenlegung schlecht behandelt wird — als Prozessrisiko, nicht als verpasste behördliche Frist.

Woher das Risiko tatsächlich kommt

Drei Dinge erzeugen echten Druck auf britische Unternehmen, auch ohne Schwellenwert für die Beschäftigtenzahl:

• Unbegrenzte Entschädigungen vor dem Arbeitsgericht. Eine Kündigung, die nach s.103A als automatisch unfair eingestuft wird, unterliegt keiner Obergrenze bei der Entschädigung — anders als eine gewöhnliche unfaire Kündigung, die gedeckelt ist. Es gibt auch keine zweijährige Wartezeit. Eine einzige schlecht behandelte Offenlegung kann eine unbegrenzte Haftung bedeuten, keine feste, budgetierbare.
• Branchenspezifische regulatorische Vorschriften. Britische Einlageninstitute, von der PRA benannte Investmentfirmen und Solvency-II-Versicherer fallen unter die Hinweisgeber-Vorschriften SYSC 18 der FCA, die Firmen mit 250 oder mehr Beschäftigten in regulierten Tätigkeiten verpflichten, eine leitende "Whistleblowers' Champion"-Person zu benennen und formelle Hinweisgeberregelungen zu unterhalten. Firmen außerhalb dieses Anwendungsbereichs werden ausdrücklich eingeladen, SYSC 18 als Best Practice zu übernehmen, angepasst an ihre Größe — ein starkes Signal regulatorischer Erwartung, selbst wo es keine harte Regel ist.
• Governance-Erwartungen für börsennotierte Unternehmen. Grundsatz 6 des UK Corporate Governance Code (2024) erwartet von börsennotierten Unternehmen "ein Mittel für die Belegschaft, Bedenken vertraulich und — wenn gewünscht — anonym zu äußern," mit unabhängiger Untersuchung und Überprüfung auf Vorstandsebene, wie es genutzt wird. Er gilt nach dem Prinzip "comply or explain" — kein gesetzliches Gebot wie Art. 8(3), aber ein echtes Reputations- und Governance-Risiko, wenn eines fehlt, für die börsennotierten Unternehmen, auf die er zutrifft.

Was das für ein britisches Unternehmen bedeutet, das eine Entscheidung treffen muss

Nichts davon liefert Ihnen ein Datum, auf das Sie sich vorbereiten können, was das umgekehrte Problem zur EU-Seite ist: Es gibt keine Schwelle, auf die man warten müsste, also liegt die Versuchung nahe, dies als unbegrenzt aufschiebbar zu behandeln. Die nützlichere Frage lautet nicht "sind wir verpflichtet", sondern "was kostet es uns, wenn eine Offenlegung ohne einen Kanal schiefgeht" — und angesichts der unbegrenzten Entschädigung oben fällt diese Antwort in der Regel größer aus als erwartet. Siehe Sanktionen bei Nichteinhaltung für den Vergleich der EU- und UK-Positionen dazu im Detail, und den Leitfaden zur Einrichtung für das, was bereitstehen sollte, unabhängig davon, auf welcher Seite des Kanals Sie sich befinden.

Rechtsgrundlage

• Art. 8(3), Richtlinie (EU) 2019/1937 — die 50-Beschäftigten-Schwelle der EU.
• Employment Rights Act 1996, Teil IVA (ss. 43A–43L), eingefügt durch den Public Interest Disclosure Act 1998 — der britische Rahmen zum Schutz geschützter Offenlegungen.
• s.103A — automatisch unfaire Kündigung wegen einer geschützten Offenlegung, keine Wartezeit, unbegrenzte Entschädigung.
• s.47B — das Recht, wegen einer geschützten Offenlegung keiner Benachteiligung ausgesetzt zu werden.
• FCA Handbook, SYSC 18 — die branchenspezifischen Hinweisgebervorschriften für britische Einlageninstitute, von der PRA benannte Investmentfirmen und Solvency-II-Versicherer.
• Grundsatz 6, UK Corporate Governance Code (2024) — die Hinweisgeber-Erwartungen für börsennotierte Unternehmen (Abschnitt 1, Prinzip E).